ส่วนประสิทธิภาพองค์กร

อุดมการณ์องค์กร

ประกอบด้วย ค่านิยมร่วม (Core Value) และ ภารกิจ (Mission) ขององค์กรที่ถือปฏิบัติอย่างต่อเนื่องตามความมุ่งมั่นของกลุ่มผู้ก่อตั้ง ที่ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงตามกระแสของการเปลี่ยนแปลงภายนอกไม่ว่าจะเป็น เศรษฐกิจ สังคมการเมือง หรือสภาวะการแข่งขัน ทุกองค์กรจะต้องค้นหาว่าอุดมการณ์ที่แท้จริงนั้นยังคงอยู่หรือได้ปรับเปลี่ยนไปตามการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมอย่างไรบ้าง ก่อนที่จะกำหนดยุทธ์ศาสตร์ในการตอบสนองผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่กำหนด

วัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์

ได้แก่ สิ่งที่องค์กรต้องทำให้บังเกิดตามระยะเวลาที่กำหนด ตอบสนองต่อผู้ที่แสดงความต้องการในแง่ต่างๆ จากองค์กร ซึ่งมักจะอยู่ภายนอกองค์กรเป็นหลัก

ปัจจัยสู่ความสำเร็จ

ได้แก่องค์ประกอบที่องค์กรจะต้องมี หรือต้องปรับปรุงแก้ไข เพื่อทำให้บรรลุวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ที่ได้กำหนดไว้ได้ ซึ่งจะเป็นข้อกำหนดสำคัญในการจัดโครงสร้างองค์กร ออกแบบงานแต่ละงาน และกระบวนการทำงานภายในองค์กร

ตัวชี้วัดผลสัมฤทธิ์

ได้แก่สิ่งที่องค์กรกำหนดเพื่อใช้วัดระดับของผลงานในรูปแบบต่างๆ ตามวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ ในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง

โครงสร้างองค์กรและงาน

แบ่งเป็น 2 ระดับ ได้แก่ มหภาค และ จุลภาค โครงสร้างองค์กรระดับมหภาค มักถูกกำหนดโดยวัฒนธรรมองค์กร และปัจจัยสู่ความสำเร็จที่กำหนด โครงสร้างองค์กรในระดับมหภาคนี้ ครอบคลุมตั้งแต่กรรมการผู้จัดการใหญ่ ลงมาประมาณ 2-3 ระดับ
โครงสร้างองค์กรระดับจุลภาค จะต่อเนื่องลงมาจากโครงสร้างองค์กรในระดับมหภาค ซึ่งออกแบบมาเพื่อดำเนินยุทธวิธีการปฏิบัติให้เกิดผลสัมฤทธิ์ตามวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ที่กำหนดใว้ โครงสร้างระดับนี้จะประกอบไปด้วยกลุ่มงาน โดยแต่ละงานได้กำหนดคำบรรยายลักษณะงาน หรือบทบาทของผู้ทรงงานไว้ และแสดงความสัมพันธ์กับงานอื่นๆ ในองค์กรด้วย
งาน คือหน่วยพื้นฐานขององค์กร ที่ผลิตผลลัพธ์ตามวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ ซึ่งเป็นปัจจัยหลักสู่ความสำเร็จขององค์กร ที่จะต้องประสานสัมพันธ์กัน โดยมีดัชนีชี้วัดผลสัมฤทธิ์เป็นตัวกำหนดลำดับความสำคัญและระดับของผลงานที่จะต้องผลิต ในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง

กระบวนการทำงาน

กระบวนการทำงาน เป็นข้อกำหนดหรือขั้นตอนในการปฏิสัมพันธ์ของงานต่างๆ ภายในองค์กร กระบวนการทำงานบ่งบอกระดับของความน่าเชื่อถือของผลสัมฤทธิ์ ระดับความยืดหยุ่น หรือ ความคล่องตัวในการทำงาน ระยะเวลาในการให้ได้มาซึ่งผลสัมฤทธิ์ ซึ่งกระบวนการทำงานจะมีความแตกต่างกันในแต่ละองค์กร

 

ส่วนขับเคลื่อนทรัพยากร

การวิเคราะห์งาน

คือกระบวนการสร้างความกระจ่างชัดให้กับผู้ที่จะเข้ามาทำงานในแต่ละงานว่า งานนั้นๆ จะตอบสนองต่อส่วนใดของวัตถุประสงค์เชิงยุทธศาสตร์ขององค์กรอย่างไร เป็นจำนวนหรือปริมาณเท่าใด มีการประสานสัมพันธ์กับส่วนใดบ้าง มีสายการบังคับบัญชาเป็นอย่างไร มีอำนาจการตัดสินใจมากน้อยเพียงใด มีความท้าทายอะไรบ้าง มีข้อกำหนด คุณสมบัติมาตรฐาน ของผู้ที่จะเข้ามาปฏิบัติงานอย่างไรบ้าง ซึ่งผลผลิตของการวิเคราะห์งานก็คือคำบรรยายลักษณะงาน นั่นเอง

การประเมินค่างาน

คือกระบวนการวัดค่างานออกมาเป็นหน่วยที่จะสามารถเทียบเคียงกับงานภายในกันเอง และเทียบเคียงกับงานอื่นๆ ภายนอกองค์กรได้ ซึ่งจะเป็นข้อมูลในการกำหนดค่าตอบแทนให้กับผู้ที่ทำงานต่อไป โดยค่างานได้มาจากฉันทามติของผู้บริหารทุกฝ่ายที่ต้องมาร่วมในกระบวนการตามกรอบของวิธีการประเมินค่างาน

การออกแบบค่าตอบแทน

คือการออกแบบปรัชญา กลยุทธ์ และวิธีการจ่ายค่าตอบแทน ในรูปตัวเงินที่คงที่และแปรผัน สวัสดิการในรูปแบบต่างๆ รวมไปถึงการตอบแทนที่ไม่สามารถตีค่าเป็นตัวเงินได้ ให้สำหรับผู้ที่เข้ามาทำงานในแต่ละงาน โดยคำนึงถึงความเป็นธรรมภายในองค์กร ที่มาจากกระบวนการจัดลำดับความสำคัญของงานด้วยวิธีการประเมินค่างาน ที่ต้องสามารถเทียบเคียงกับองค์กรอื่นๆ ได้ การออกแบบค่าตอบแทนยังต้องคำนึงถึงระดับของผลสัมฤทธิ์ขององค์กรและของแต่ละบุคคล และฐานะการเงินขององค์กรเป็นสำคัญด้วย

การบริหารผลการปฏิบัติงาน

คือกระบวนการที่จะดึงเอาผลสัมฤทธิ์สูงสุด จากผู้ ที่เข้ามาทำงานทุกงานในแต่ละคาบ โดยกระบวนการนี้ประกอบด้วย การวางแผนเพื่อกำหนดเป้าของการทำงาน ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา การพัฒนาความสามารถของพนักงาน โดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง หรือ โดยองค์กร และการทบทวนเพื่อการปรับปรุงผลงานให้อยู่ในระดับสูงสุดเสมอตลอดคาบของการบริหารผลงาน

การบริหารสายอาชีพ

คือกระบวนการกำหนด กฎเกณฑ์ และเงื่อนไขต่างๆ เพื่อบ่งชี้เส้นทางของงานทุกงานในองค์กร ว่าเมื่อคนได้มาทำงานนี้แล้วจะสามารถโยกย้ายหรือเลื่อนตำแหน่งไปสู่งานใดได้บ้าง สร้าง ความโปร่งใส และทำให้พนักงานรับรู้ว่าตนกำลังทำงานในสายอาชีพใด และสามารถเตรียมความพร้อมของตนเพื่อสร้างความก้าวหน้าให้กับตนเองได้

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

คือกระบวนการบ่งชี้งานที่สำคัญในองค์กรที่จะต้องเตรียมการสรรหาบุคลากรลงในงานนี้ทันทีเมื่อได้ว่างลง โดยที่องค์กรต้องบ่งชี้บุคลากรจำนวนที่เหมาะสม เตรียมไว้สำหรับสืบทอดในแต่ละงาน และวางแผนพัฒนารายบุคคลร่วมกับบุคลากรเหล่านี้ เพื่อสร้างความพร้อมให้เร็วที่สุด

การอบรมพัฒนา

คือการดำเนินการให้บุคลากรได้รับการอบรมพัฒนาตามแผนการพัฒนารายบุคคลที่ได้กำหนดไว้ทั้งในกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง กระบวนการบริหารจัดการคนเก่ง และกระบวนการพัฒนาคนเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในงานประจำวัน
การอบรมและพัฒนา จะต้องครอบคลุมถึง การเพิ่มพูน ความรู้และทักษะ (Skill and Knowledge) และ สมรรถนะเชิงพฤติกรรม (Competency) ซึ่งจะต้องให้เกิดสมดุลระหว่างความต้องการขององค์กร กับความต้องการของคน ดังนั้นกระบวนการอบรมและพัฒนา จะต้องเริ่มต้นด้วยการทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ซึ่งจะต้องตอบสนองต่อนโยบายเส้นทางสายอาชีพ และการสืบทอดตำแหน่ง และจะต้องดำเนินการอบรมและพัฒนาให้ได้ตามแผนที่ได้วางไว้

 

ส่วนพัฒนาการบริหาร
(และภาวะผู้นำ)

โมเดลคุณสมบัติส่วนบุคคล

บุคคลที่จะเป็นผู้นำได้นั้นจำเป็นต้องรู้จัก คุณลักษณะพื้นฐานต่างๆ ของตนเอง อาทิเช่น Motives หรือแรงจูงใจ Values หรือสิ่งที่ผู้นำเห็นว่าสำคัญและแสดงออกบ่อยครั้ง Traits หรือบุคลิกภาพ ที่จะต้องเหมาะสมกับงาน โดยองค์กรต้องรู้ว่างานใดจะต้องใช้คุณสมบัติเหล่านี้อย่างไร จึงจะสามารถสรรหาผู้นำที่ถูกต้องได้
การพัฒนาภาวะผู้นำ จึงได้แก่การที่ทำให้ผู้นำรู้จักตนเองอยู่เสมอ และพร้อมที่จะสามารถปรับเปลี่ยนคุณลักษณะต่างๆ ตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปได้ และจะต้องสามารถรับรู้ได้ว่าการแสดงออกในสถานการณ์ต่างๆนั้น เป็นการแสดงออกจากคุณลักษณะพื้นฐานของตน หรือว่า เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องฝืนทำเพื่อประโยชน์ขององค์กร

สไตลการบริหาร

ผู้นำต้องรู้ว่า ตนเองถนัดใช้สไตลอะไรในการบริหารผู้ตาม ที่มักแสดงออกมาโดยธรรมชาติ  สไตลการบริหารประกอบด้วย เผด็จการ มอบอำนาจ ทำให้ดูหรือมุ่งทำเอง ประชาธิปไตย เน้นพวกพ้อง หรือสไตลการโค้ช โดยผู้นำต้องมีความสามารถในการคัดเลือกสไตลที่ถูกต้องในแต่ละสถานการณ์ที่ต้องเผชิญ ที่อาจต้องขัดต่ออารมณ์ ความรู้สึก หรือทัศนคติของตน เพราะต้องเป็นสไตลที่ตนไม่ถนัด

สไตลการเรียนรู้

สไตลการเรียนรู้ เป็นสิ่งบ่งบอกถึงอาชีพที่เหมาะสมของแตละคนคน เช่น คนที่ชอบสังเกตและฟังอย่างตั้งอกตั้งใจและใช้หลักทฤษฎีในการทำความเข้าใจ ก็จะเหมาะกับงานด้านวิชาการ การวางแผน วิเคราะห์ วิจัย ส่วนคนที่ใช้หลักทฤษฎีมาประยุกต์ในการปฏิบัติจริง หรือทำการทดลองเพื่อทำความเข้าใจกับสิ่งต่างๆ ก็มักจะเหมาะกับงานวิศวกร สถาปนิก โปรแกรมเมอร์ เป็นต้น และยังมีสไตลการเรียนรู้ที่เหมาะกับ นักการขาย ผู้บริหาร เจ้าหน้าที่บุคคล และสไตลที่เหมาะศิลปิน นักระดมสมอง และนักยุทธศาสตร์ ที่ต้องใช้แบบวิเคราะห์มาประเมินว่าผู้นำแต่ละคนมักใช้สไตลใดโดยธรรมชาติ ที่จะต้องรู้จักการปรับเปลี่ยนตามกาลเวลาและสถานการณ์

สไตลการสื่อสาร

การสื่อสารคือหนึ่งในสองระบวนการที่สำคัญในการบริหารคนกับองค์กร ซึ่งผู้นำจะต้องฝึกทักษะในการสื่อสาร และรู้ตัวอยู่เสมอว่า สื่อสารกับใคร หรือกลุ่มใด ข้อความอะไร สื่ออย่างไรด้วยวาจา หรือ วิธีอื่นใด ใช้ระยะห่าง/ตัวต่อตัว/กลุ่ม/รวม อย่างไร ระยะเวลาสั้นหรือยาวอย่างไร ควรการแสดงออกทางอารมณ์อย่างไร สื่อสารแบบเป็นทางการ หรือไม่เป็นทางการ กับใคร บนลงล่างในสายการบังคับบัญชา หรือล่างขึ้นบน หรือแนวราบ ภายในหรือภายนอก ใช้สื่อและสัญลักษณ์อะไร ต้องการการตอบสนองอย่างไร และเมื่อได้สื่อสารแล้วต้องรับรู้ด้วยว่าได้สร้างความเข้าใจในสาระให้ผู้รับหรือไม่ มีวัตถุประสงค์ให้สมปารถนาในเชิงบวก หรือให้เกิดความกลัวและความอยากรู้ หรือให้เกิดความเกลียดชัง หรือสร้างความสับสนให้สิ่งที่เป็นประเด็น มีอุปสรรคอะไรบ้าง เช่น “เสียงในหัว” (Motive) ความเชื่อ อคติ การใช้สื่อและภาษา ระดับความน่าเชื่อถือของผู้สื่อ คัดกรองแต่ข่าวดีหรือไม่อย่างไร เป็นต้น

สไตลการตัดสินใจ

การตัดสินใจ คือสื่อกลางหรือวิธีการในการให้ได้มาซึ่งผลสัมฤทธิ์ หรือ การแก้ปัญหา

ผลของการตัดสินใจ เป็นผลลัพธ์ของกระบวนการหลากหลายที่แปรผันกับหลากหลายปัจจัย การตัดสินใจแบ่งเป็น 2 ลักษณะ ได้แก่

Programmed และ Non-Programmed Decisions

Programmed Decision เป็นการแก้ปัญหาที่มักเกิดขึ้นบ่อยครั้ง ซ้ำซาก เป็นงานประจำ มีความชัดเจนของความสัมพันธ์ระหว่างสาเหตุและผลลัพธ์ ขึ้นอยู่กับนโยบาย กฎระเบียบ และขั้นตอนที่กำหนดให้

Non-Programmed Decision เกี่ยวข้องกับสิ่งใหม่ ไม่มีโครงสร้างที่แน่นอน มักไม่มีความชัดเจนในความสัมพันธ์สาเหตุและผลลัพธ์ 

มีความจำเป็นในการริเริ่มสิ่งใหม่ ใช้สัญชาติญาณ ความรู้สึก ยอมรับความไม่แน่นอนและกำกวม

การสร้างบรรยากาศการทำงาน

บรรยากาศการทำงานคือความรู้สึกของผู้ตามต่อการบริหารงานของผู้นำด้านหนึ่ง และต่อองค์กรโดยรวมอีกด้านหนึ่ง ซึ่งมักพิจารณาใน 6 มิติ ได้แก่ (1) ตนได้รับความเบ็ดเสร็จของความรับผิดชอบในงานจากผู้นำในระดับใด (2) ระดับของความยืดหยุ่นหรืออิสระภาพในการใช้ความคิดและการปฏิบัติ (3) ความรู้สึกต่อค่าตอบแทน คำชมเชย และการทำโทษ (4) ผู้นำมุ่งเน้นคุณภาพหรือมาตรฐานที่ต้องการจากงานมากน้อยเพียงใด (5) ระดับของการได้รับความกระจ่างชัดในสิ่งต่างๆ และ (6) ความภาคภูมิใจในการเป็นสมาชิกของกลุ่ม โดยผู้นำต้องพยายามวิเคราะห์ สร้าง และรักษา บรรยากาศทั้ง 6 ด้าน ให้อยู่ในระดับที่สูงสุดอยู่เสมอ

ความฉลาดทางอารมณ์

กฎเกณฑ์ในการทำงานได้กำลังเปลี่ยนไป โดยเรากำลังถูกประเมินด้วยการประเมินแบบใหม่ซึ่งแทนที่จะถูกดู ว่าเรามีความรู้ความสามารถ หรือได้รับการอบรมมามากน้อยเพียงใด แต่กลับว่าเรามีระดับของความฉลาดทางอารมณ์มากน้อยเพียงใดที่ใช้ในการรับรู้สภาวะทางอารมณ์ของตนเอง สามารถควบคุมตนเองได้ในระดับใด และสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดีหรือไม่เพียงใด

ความฉลาดทางอารมณ์ก็คือ การรู้จักควบคุมตนเองเพื่อแสดงอารมณ์และความรู้สึกที่เหมาะสมในอันที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่นให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันอย่างราบรื่น

การเป็นผู้นำทีมและผู้นำองค์กร

เป็นสมรรถนะเชิงพฤติกรรม ที่แสดงออกถึง เจตนารมณ์ที่จะรับบทบาทเป็นผู้นำทีมที่ได้รับมอบหมาย มีการวางแผนที่ดี มอบหมายงานให้กับคนที่เหมาะสม กระตุ้นประสิทธิภาพของทีม บริหารจัดการทีมและสมาชิกทุกคนเพื่อผลสัมฤทธิ์สูงสุด และสามารถสร้างแรงบันดาลใจ และการทำงานอย่างเหนือความคาดหมายจากทีมได้